Employer Branding

Mittlerweile seit sechs Jahren bietet die HAUFE Akademie das Seminar “Employer Branding” mit Gunther Wolf an. Dabei wurde nicht nur der Seminartitel, sondern auch die Inhalte fortwährend überarbeitet, ergänzt und aktualisiert.

März 2012: Employer Branding in Köln

Mitglieder der Unternehmensleitung, Führungskräfte und Personalmanager aus dem Rheinland haben vom 15. bis 16. März 2012 Gelegenheit, ihr Wissen über Employer Branding zu aktualisieren und sich mit Fachkollegen auszutauschen. Auf die Umsetzung in der Praxis wird bei diesem Employer-Branding-Seminar ein besonderer Schwerpunkt gesetzt.

Die Teilnehmer erfahren, wie man ein Employer-Branding-Projekt plant, vorbereitet und sicher umsetzt. Der Referent führt die Teilnehmer durch alle Phasen: Beginnend mit der Analyse, der Ermittlung der Alleinstellungsmerkmale und der Positionierung, über Konzeption und Gestaltung der Employer Brand, bis hin zum Erfolgscontrolling.

Employer Branding Know-how und Do-how

Das Erfolgscontrolling macht ein Projekt erst vollständig. Es umfasst das gesamte Employer-Branding-Projekt, aber auch das Monitoring einzelner Employer-Branding-Aktivitäten. Und doch schließt es das Projekt nicht ab, sondern leitet einen Prozess kontinuierlicher Aktualisierung und Verbesserung der Employer-Branding-Maßnahmen ein.

Die Teilnehmer nehmen aus dem Seminar praktikable Employer-Branding-Vorgehensweisen mit, die sie im eigenen Unternehmen rezeptbuchartig umsetzen können. Praxis-Checklisten zu einzelnen Phasen und Aufgaben des Employer Brandings helfen ihnen, dabei nicht etwa den einen oder anderen relevanten Aspekt zu vergessen.

Modernstes Employer Branding

Die Teilnehmer gewinnen Informationen über modernste Methoden, etwa über Video-Employer-Branding, virales Employer Branding oder Employer Branding mithilfe der Social-Media. Im Januar 2012 wird das Employer-Branding-Seminar in München angeboten, im März in Köln, im Mai in Hamburg und im September in Mannheim.

Die Gebühren für das zweitägige HAUFE-Intensivseminar mit Employer-Branding-Profi Gunther Wolf betragen 1.190 Euro zzgl. MwSt. Alle jeweils aktuellen Termine und eine detaillierte Seminarbeschreibung senden wir Ihnen gerne zu: Anfordern.

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über Employer Branding für Ihr Unternehmen sprechen möchten.

Mitarbeiter halten, Fluktuation reduzieren

Das HR-Management soll qualifiziertes Personal in ausreichender Menge beschaffen und die Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens steigern. Zugleich hat es mit geeigneten Instrumenten dafür zu sorgen, dass die guten Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden.

Also müssen bessere Dienstwagen her, ein Fitness-Raum für alle, Gehaltssteigerungen sowieso und außerdem ein Betriebskindergarten. Doch der mit nach oben geöffneter Hand vor der Unternehmensleitung stehende Personaler erntet zurzeit selten mehr als nur Kopfschütteln.

Entgegen der vielfach vorherrschenden Meinung ist mit sehr geringen Kosten ein hoher Wertschöpfungsbeitrag für das Unternehmen erzielbar.

Das Verfahren der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung (SELIMAB) setzt an den wirkungsvollsten Stellen an. Es basiert auf dem simplen Kerngedanken: Wer beim Personalabbau selektiv vorgeht, sollte dies bei der Ausrichtung der Bindungsmaßnahmen nicht bleiben lassen.

Mitarbeiter selektiv halten

Die Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels wurden durch die Ende 2008 eingeläutete Krise nur kurzzeitig gemildert. Die Zahl der jährlich in das Erwerbsleben eintretenden Arbeitnehmer wird weiter fallen, der Kreis der austretenden hingegen anwachsen. Der “Kampf um Talente” wird 2010 wieder an Brisanz gewinnen.

Strategisch orientierte HR-Manager identifizieren daher systematisch erfolgsrelevante Kräfte und sorgen für deren intensive Bindung an das Unternehmen:

• Leistungsträger (Hochleister und Höchstleister)
• Potenzialträger (Talente)
• Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
• Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Um langfristig die Versorgung des Unternehmens mit Fach- und Führungskräften ohne sonderliche Zunahme der Kosten zu sichern, sind Maßnahmen zum Binden und Halten der Mitarbeiter ebenso selektiv anzusetzen wie die zum Personalabbau.

Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen müssen nicht zwangsläufig kostspielige Zuwendungen sein. Dies wird gerade bei denjenigen Maßnahmen deutlich, die für Leistungs- und Potenzialträger geeignet sind.

Kosten los!

Das Halten von Hoch- und Höchstleistern im Unternehmen gelingt insbesondere durch Angebote zu einer horizontalen Karriere. Gerade High Performer hegen häufig den Wunsch, umfassendes und tief gehendes Wissen über operative Prozesse ihres Arbeitsbereichs zu erwerben und als Experten hierfür Anerkennung zu finden.

Wirksames Mittel zum Binden und Halten von Potenzialträgern sind hingegen vertikale Karriereschritte. Talente verspüren insbesondere durch Freiräume und die Möglichkeit zur Übernahme von weitgehender Verantwortung besondere Bindung, aber auch Motivation.

Personalportfolio: Leistung und Potenzial

Wer auch im Potenzial- und Leistungsmittelfeld Anreize für Leistungssteigerungen geben und zugleich den Grad der an Bord gehaltenen Mitarbeiter verbessern möchte, sollte über kostenneutrale Varianten der leistungsorientierten Vergütung (insb. Zieloptimierung) nachdenken.

Arbeitgeberattraktivität: Tue Gutes und rede darüber

Mit der Steigerung des gesamten Humankapital-Potenzials und des aktiven Performance Managements leistet das HR-Management positive Beiträge zur Unternehmenswertsteigerung.

Werden diese Mitarbeiterbindungs-Aktivitäten von intensiver interner und externer Kommunikation flankiert, trägt dies enorm zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität am Arbeitsmarkt für gesuchte Kräfte bei.

Mitarbeiterzufriedenheit oder Mitarbeiterbegeisterung?

Die Zufriedenheit des Mitarbeiters ist ein zentraler Faktor für das Binden und Halten von Mitarbeitern: Hohe Mitarbeiterzufriedenheit kann zu niedriger ungewollter Fluktuation führen, Mitarbeiterbegeisterung sogar zur Verhinderung von Fluktuation.

Zufriedenheit bzw. Begeisterung kann sich auf besondere Zuwendungen beziehen, aber – weitgehend kostenneutral – auch auf Aufgaben, Arbeitsumfeld, Kollegen und, nicht zuletzt, auf das Verhalten des direkten Vorgesetzten.

Mitarbeiter mit erfolgskritischen Kompetenzen halten

Spezialistenfunktionen setzen Kompetenzen voraus, die häufig am Arbeitsmarkt nur schwer verfügbar sind. Sie nehmen daher bei dem selektiven individualisierten Einsatz der Maßnahmen zum Binden und Halten von Mitarbeitern eine besondere Bedeutung ein.

Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die strategische Relevanz der Funktion: Der Verlust von Mitarbeitern, die Funktionen mit entsprechender Bedeutung innehatten, kann zum Niedergang einer gesamten Geschäftseinheit führen.

Personalportfolio: Strategische Relevanz der Kompetenz und Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt

Bei Mitarbeiter mit erfolgskritischen Kompetenzen sind beide Analysekriterien, die Strategischen Relevanz und die Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, hoch ausgeprägt. Bei diesen Mitarbeitern wird man keine Kosten und Mühen scheuen, um sie durch Erzielen von Begeisterung im Unternehmen zu halten.

Bei mittlerer Ausprägung der beiden Kriterien kann es unter Kosten-Nutzen-Aspekten indes ausreichen, durch Schaffen von Zufriedenheit eine annehmbare Verringerung der ungewollten Fluktuation zu realisieren.

Umgang mit Schlußlichtern

Für Schlußlichter, die am Arbeitsmarkt leicht zu ersetzen sind und nur über strategisch unbedeutende Kompetenzen verfügen, sind unter Kosten-Nutzen-Aspekten auch keine kostspieligen Maßnahmen zu empfehlen, um sie im Unternehmen zu halten.

Nicht selten werden von einer ganzen – und selten schwer zu identifizierenden – Gruppe von Mitarbeitern in allen vier Faktoren nur niedrige Ausprägungen erreicht. Für diese kenntnislosen, fähigkeitsarmen, potenzialfreien und zumeist noch unengagierten Niedrigleister, kann zudem weder eine Fach- noch eine Führungskarriere infrage kommen.

Hier ist in manchem Unternehmen unter Wettbewerbsdruck langsam ein Umdenken der Führungskräfte erforderlich: Derzeit verschlingen die Schlußlichter noch allzu häufig viel Zeit von Kollegen und Chefs für Kontrolle und Korrektur ihrer vielfach unzureichenden Arbeitsergebnisse. Sie erfahren hierdurch höchste Aufmerksamkeit ihrer direkten Vorgesetzten – und damit eine sicher unbeabsichtigte Form der Belohnung.

Von unsystematischen Freisetzungen der Mitglieder dieser Gruppe ist indes auch abzuraten. Vakante Teamrollen – die des Trägers der roten Laterne gehört leider auch dazu – bleiben nicht lange unbesetzt. Bisweilen kann es sinnvoller sein, diese Position bei geringen Kosten besetzt zu halten als zu riskieren, dass sich etwa einer der Potentialträger dieser freigewordenen Teamrolle annimmt.

Wirkungsvolle Maßnahmen zum Halten von Mitarbeitern

In Abhängigkeit von Faktoren wie z. B. Alter, Branche oder Region sind jeweils unterschiedliche Maßnahmen zum Halten von Mitarbeitern gefragt. Zudem unterliegen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter einem ständigen Wandel. Hier hilft die kontinuierliche Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. Hierdurch werden auf direktem Wege effektvolle Maßnahmen ermittelt, die der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit dienen.

Nicht aber Maßnahmen zur Erzielung von Begeisterung! Denn Enthusiasmus entsteht nur durch Übertreffen der individuellen Erwartungen. Wer Begeisterung erzielen will, muss kreativ und einfallsreich Ideen für “unerwartete” und individuell zugeschnittene Maßnahmen entwickeln. Damit diese etwa bei den Mitarbeitern mit erfolgskritischen Kompetenzen ausreichende Begeisterung hervorrufen, sollte man die Motive und Lebensumstände des betreffenden Mitarbeiters gut kennen. Eine Aufgabe, die in die Hände des direkten Vorgesetzten gehört.

Führungskräfte in der Pflicht

Die I.O. BUSINESS Unternehmensberatung befragt regelmäßig ausgeschiedene Spitzenkräfte nach den Gründen für ihren Weggang. Dabei wird – für manche Vorgesetzte sicher überraschend – vergleichsweise selten das Geldmotiv benannt. Vorrangig sind Aspekte, die in den Einflussbereich des direkten Vorgesetzten fallen.

“Ausscheidenden Mitarbeitern mit erfolgskritischen Kompetenzen geht es nur selten darum, das Unternehmen zu verlassen. Sie wollen ihren Chef verlassen.”

Wer Talente, Leistungsträger und Arbeitnehmer mit gefragten Schlüsselkompetenzen halten und binden will, muss zuallererst das Verhalten der Vorgesetzten unter die Lupe nehmen. Ist er flexibel genug, um Innovationen zuzulassen? Lässt er Mitarbeitern mit erfolgskritischen Kompetenzen ausreichend Spielräume? Wie ernst nimmt er die gemeinsame Erarbeitung individueller Karrierepläne und Entwicklungsziele? Schmückt er sich gar mit deren Federn?

Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Halten und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt. Gut zu wissen, dass die wirksamste aller Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen zugleich die kostengünstigste ist: Das Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten.

Mehr zum Thema:

• Arbeitshilfen: Checklisten Mitarbeiterbindung

Buchtipp: Gunther Wolf: Erfolgreiche Mitarbeiterbindung, in: Handbuch der Mittelstandsberatung. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

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Wenn Sie sich mit einem Experten über Selektive Individualisierte Mitarbeiterbindung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Arbeitgeberattraktivität

Hohe Arbeitgeberattraktivität wirkt direkt auf Unternehmensergebnis und Wertschaffung. Denn Arbeitgeberattraktivität senkt nicht nur Recruitingkosten und die Rate der ungewollten Fluktuation. Verbundenheit der Mitarbeiter zeigt sich in gesteigerter Leistungsbereitschaft und erhöht so die Performanz des Unternehmens nachhaltig.

Arbeitgeberattraktivität – jetzt!

Strategisch denkende Unternehmensleitungen widmen dem Thema Arbeitgeberattraktivität aktuell höchste Aufmerksamkeit. Sie nutzen Zeiten geringerer Arbeitsauslastung, um ihre Stärken zu erkennen, auszubauen und einheitlich nach innen und außen zu kommunizieren.

Die derzeitige Situation bietet die besondere Chance, um durch echte Vorteile die passende Belegschaft zu halten und zugleich gute Bewerber zu gewinnen. Attraktive Arbeitgeber überstehen schwierige Zeiten ohnehin besser, weil ihre Mitarbeiter trotz krisenbedingter Einschnitte weiter zu “ihrem” Unternehmen stehen.

Gutes Personal gewinnen und halten

Derzeit ist das Niveau der Mitarbeiterloyalität in Deutschland noch gering. Nur etwa 13 Prozent der Arbeitnehmer fühlen sich laut Studien von IFAK und Gallup ihrem Arbeitgeber verbunden und engagieren sich entsprechend.

Zusätzlich verschärft die demografische Entwicklung hin zu einer alternden Gesellschaft den Kampf der Unternehmen um gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte. Wer im “War for Talents” mithalten will, muss als Arbeitgeber attraktiv sein.

Was macht Arbeitgeber attraktiv?

Studien über Arbeitgeberattraktivität zeigen auf, dass Arbeitgeber andere Faktoren für bedeutsam halten als Arbeitnehmer. Die Relevanz der Vergütungshöhe wird überschätzt. Für Arbeitnehmer stehen immer mehr immaterielle Werte ganz oben auf der Wunschliste, z.B. eine herausfordernde Tätigkeit, persönliche Wertschätzung und Beziehungsnetzwerke oder Lob und Anerkennung für ihre Arbeit.

Dieser – eher pauschale – Ansatz zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität lässt sich in guten wie auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten realisieren. Die Kosten für eine entsprechende Sensibilisierung der Führungskräfte und für ein wertschätzendes Verhalten den Mitarbeitern gegenüber dürften sich in überschaubarem Rahmen halten.

Attraktivität liegt im Auge des Betrachters

Unternehmen, die ihre Arbeitgeberattraktivität steigern möchten, tun gut daran, sich auf die eigenen, unverwechselbaren und nicht zu imitierenden erfolgreichen Kerneigenschaften als Arbeitgeber zu konzentrieren. Auf dem Arbeitsmarkt zählt, genauso wie auf Absatzmärkten, der USP. Eine geeignete Basis für die Analyse der internen Perspektive ist eine Mitarbeiterbefragung.

Für die Analyse der Außensicht auf das Unternehmen als Arbeitgeber können exemplarische Meinungen z.B. von Stakeholdern erhoben, Medienberichte analysiert und Vergleiche zu anderen Arbeitgebern nach Branche oder Region erstellt werden. Entsprechend der Ergebnisse der Auswertung erfolgt dann die Auswahl und Umsetzung passender Maßnahmen und deren Erfolgskontrolle anhand geeigneter Kennzahlen.

Arbeitgeberattraktivität: Wahre Schönheit kommt von innen

An welchen Stellen angesetzt werden sollte, hängt von den Ergebnissen der Befragung, den Möglichkeiten des Unternehmens sowie den mit der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität verbundenen Zielen ab – stets bezogen auf die anvisierten, bestehenden oder noch zu gewinnenden Zielgruppen.

Dies dürften in den meisten Fällen die derzeitigen Leistungsträger sein, Top-Talente bzw. High Potentials und Arbeitnehmer mit zentralen Funktionen oder schwer ersetzbaren Kompetenzen.

Passgenaue Wege gehen und diese zielgruppenspezifisch kommunizieren

Umzusetzende Maßnahmen betreffen oftmals das Arbeitsumfeld, die Arbeitsmittel, die Vergütung inkl. Sozial- und Nebenleistungen und die individuelle Karriereplanung. Aber auch die Kommunikation von Zielen, Strategien, Leitbildern, Leitwerten oder der Leitlinien der Führung und Zusammenarbeit stellen sich häufig als bedeutsame Faktoren der Arbeitgeberattraktivität heraus.

Unserer Erfahrung nach kommt es vor allem darauf an, an vorhandene erfolgreiche Traditionen oder bestehende positiv wahrgenommene Teile der Unternehmenskultur anzuknüpfen und diese kontinuierlich weiter auszubauen.

Was bewegt speziell unsere Mitarbeiter und Bewerber?

Die Mitarbeiter eines deutschen Chemieunternehmens fühlten sich ihrem Arbeitgeber zum Beispiel deshalb besonders verbunden, weil es eine partnerschaftliche Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien gibt und ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl. Die gezielte Verstärkung dieser unternehmensindividuellen Faktoren schlägt sich heute in einer sehr geringen Fluktuationsrate und einem großen Engagement der Mitarbeiter nieder.

Ein hessisches Softwareunternehmen hingegen punktet bei seiner Zielgruppe mit Innovationskraft, flexiblen Arbeitszeitmodellen, leistungsgerechten Vergütungsanteilen und großen Handlungs- und Entscheidungsfreiräumen.

Sexy als Arbeitgeber – aber nicht ohne Kopf

Durch welche Maßnahmen die Arbeitgeberattraktivität auch gesteigert werden soll, gelingen wird das Vorhaben nur dann, wenn die Unternehmensleitung die angestrebten Werte und Inhalte selbst umsetzt und vorlebt. Dies bedarf der Entschlossenheit, alle erforderlichen Schritte zu einer besseren Arbeitgeberattraktivität zu gehen.

Dazu gehört auch, die unternehmensindividuellen Inhalte der Arbeitgeberattraktivität durch Schaffung einer Arbeitgebermarke einheitlich nach innen und außen überall dort zu kommunizieren, wo sich das Unternehmen als Arbeitgeber präsentiert: Etwa in zielgruppenspezifischen Medien, bei Stellenanzeigen auf Onlinebörsen und in der Präsenz auf Social Networks.

Strategieumsetzende Führung und Steuerung des Unternehmens

Wir bieten Lösungen an, die helfen, gemeinsam mit Ihren Führungskräften und Mitarbeitern Massnahmen zur erfolgreichen Gewinnung der anvisierten Bewerber-Zielgruppe und zur selektiven Bindung von Talenten, Potenzialen und erfolgskritischen Spitzenkräften zu etablieren.

Wir verfolgen das Ziel, durch selektive Verfahren Ihre Kosten zu senken, Erträge zu sichern, Wert zu schaffen und die Positionierung Ihres Unternehmens in den Märkten entscheidend zu verbessern. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie über die Arbeitgeberattraktivität Ihres Unternehmens mit einem unserer Consultants sprechen möchten.

Buchtipp: Gunther Wolf: Erfolgreiche Mitarbeiterbindung, in: Handbuch der Mittelstandsberatung: Auswahl und Nutzen von Beratungsleistungen. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

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Mitarbeiterbindung im Start-up

Doch wie kann man die engagierten Mitarbeiter an sein Unternehmen binden? Wie es funktionieren kann, erklärt Marianne vom Berliner Start-up twago.

Twago wurde 2009 gegründet und hat seither ein rasantes Wachstum an den Tag gelegt. Die 2009 gegründete Plattform bringt Freelancer und Unternehmen für gemeinsame Projekte zusammen.

In der anfänglichen Wachstumsphase eines Start-ups ist es besonders wichtig, die Mitarbeiter zu motivieren und ihre Potenziale rechtzeitig zu erkennen. Bevorzugt werden bei jungen Unternehmen unternehmerisch denkende, motivierte Persönlichkeiten eingestellt, die gern vielseitige Aufgaben übernehmen und bei dem Aufbau eines neuen Unternehmens helfen möchten.

Unternehmertypen gefragt

Vorrangig ist meist nicht ein bestimmter Bildungsgrad des Anwärters, sondern die eigene Motivation des Kandidaten. Die Mitarbeiter schätzen die vielfältigen Aufgabengebiete und die unbürokratischen und unkomplizierten Strukturen.

Da meist keine beeindruckenden finanziellen Anreize geschaffen werden können, ist es umso wichtiger durch andere Vorzüge zu punkten. Flexible Arbeitszeiten und Arbeitsmodelle geben den Arbeitnehmern die Chance ihren Arbeitstag nach ihren Bedürfnissen zu gestalten.

Teambuilding zentral

Doch nicht nur die flachen Hierarchien und die einfachen Strukturen finden bei jungen Mitarbeitern Zuspruch. Viele Nachwuchstalente bevorzugen junge Unternehmen wegen dem lockeren und freundschaftlichen Arbeitsklima. Teambildungsmaßnahmen, wie zusammen kochen oder aber auch ein gemeinsames Feierabendbier, schweißen zusammen und stärken das “Wir-Gefühl”.

So kommen beispielsweise Designer, Programmierer und auch die Sales-Abteilung des Unternehmens in Kontakt und können sich regelmäßig austauschen. Zudem sollten die Gründer sich immer bemühen, die Werte des noch jungen Unternehmens bei den Mitarbeitern durch gemeinsame Aktivitäten zu verdeutlichen und zu fördern.

Mit loyalen Mitarbeitern zu loyalen Kunden

Ein starkes Team besteht aus loyalen Mitarbeitern, die sich besonders durch eine hohe Produktivität und eine große Einsatzbereitschaft auszeichnen. Sie sind dem Arbeitgeber verbunden und empfehlen ihn und das Unternehmen auch gern weiter.

Diese Einstellung wirkt sich auch positiv auf den Kundenservice aus. Daher ist es gerade bei jungen, engagierten Mitarbeitern wichtig, diese an das Unternehmen zu binden.

Kommunikation heißt Zuhören

Auch die Kommunikation im Unternehmen ist ein wichtiger Punkt, der generell bei der Mitarbeiterbindung eine wichtige Rolle spielt. Bei Start-ups wird sich in den meisten Fällen hierarchieübergreifend geduzt, was gerade von jungen Praktikanten und Absolventen oder von Mitarbeitern mit internationalem Background als sehr angenehm empfunden wird.

Gerade in Start-ups sind Meinungen und vor allem Ideen und Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter gefragt – sie helfen bei der Entwicklung des Produktes und der Dienstleistungen. So werden die Unternehmensziele und -werte gemeinsam kommuniziert. Auch regelmäßige Feedbackgespräche zu den erbrachten Leistungen lassen den Arbeitnehmer nicht im Dunkeln stehen und er weiß, wie seine Arbeit angesehen wird.

Weiterbildung on the job

In der Start-up-Phase entwickelt sich nicht nur das Unternehmen in enormem Tempo weiter, sondern mit ihm oft auch die Mitarbeiter. Bei viel Engagement sind die Aufstiegschancen sehr gut, da sich ständig neue Arbeitsfelder ergeben. Zudem werden oft auch Trainingsmöglichkeiten geboten, um up-to-date zu bleiben.

Man wächst täglich mit den vielfältigen Aufgaben und arbeitet sich ständig in neue Bereiche ein. Oft gilt die Devise: Learning by doing! Da die Unternehmen noch sehr klein und familiär sind, gibt es zahlreiche Chancen, in alle Unternehmensbereiche reinzuschauen und so einen Überblick über die Teilbereiche des Unternehmens zu erfahren.

Modernes Arbeitsumfeld

Das Arbeitsumfeld trägt maßgeblich zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei. Die Büros sind daher meist modern eingerichtet und auf die Wünsche junger Mitarbeiter abgestimmt.

Eine kleine Küche oder aber auch eine kleine Tischtennisplatte lockern das Büroambiente auf. Doch auch die technische Ausstattung ist bei einem Start-up durchaus ein Anreiz.

Fluktuationsrate messen

Übrigens sollte die Mitarbeiter-Fluktuationsrate nicht als alleiniger Maßstab für die Mitarbeiterzufriedenheit in Start-ups dienen, denn diese ist im Vergleich zu vielen etablierten Unternehmen oft deutlich höher. Die Gründe hierfür liegen auch in den flexiblen und interessierten Persönlichkeiten, die im Start-up-Umfeld arbeiten.

Sie mögen neue Herausforderungen und verlassen Firmen daher nicht zwangsläufig, weil sie dort nicht mehr zufrieden sind, sondern weil sie Lust auf eine neue Aufgabe haben. Aber wenn man als Arbeitgeber in guter Erinnerung bleibt, wird die Verbindung weiter bestehen. Und das kann in the long run auch wirtschaftlich von hohem Nutzen sein.

Autorin: Marianne, twago

Seminar: Mitarbeiterbindung und Employer Branding in München 2012

Der Fachkräftemangel wird für viele Unternehmen im Freistaat Bayerns deutlich. Der Arbeitsmarkt ist in weiten Teilen leergelegt und die verfügbaren Fachkräfte nehmen kontinuierlich ab. Insbesondere der Nachwuchsmangel bereitet den Unternehmen des Mittelstands großes Kopfzerbrechen.

Mit Employer Branding Fachkräfte anziehen

Employer Branding als Wunderwaffe? Employer Branding darf sich, um optimal zu wirken, nicht auf das Personalmarketing allein beschränken. Employer Branding hat mit der Mitarbeiterbindung eine Innenwirkung und mit der Arbeitgeberattraktivität einen Impact auf das Image als Arbeitgeber.

Zwei Tage, am 23. und 24. Januar 2012, haben an dem Themenkomplex “Employer Branding – Mitarbeiterbindung – Arbeitgeberattraktivität” interessierte Personalmanager, Führungskräfte und Recruiter in Mercure Hotel Neuperlach in München die Gelegenheit, sich mit dem Experten Gunther Wolf auszutauschen.

Mitarbeiterbindung gezielt stärken

Die Veranstaltung der Haufe Akademie verspricht interessante Themen: Betriebswirtschaftliche und organisationspsychologische Folgen von geringer bzw. von hoher Mitarbeiterbindung und deren Wirkungen auf Kunden, Bewerber, Innovationskraft und Flexibilität des Unternehmens. Lernen Sie hilfreiche Ansatzpunkte zur zielorientierten Mitarbeiter-Bindung kennen wie die Analyse des Mitarbeiterloyalitätsgrades, Mitarbeiterbefragungen, Performance- und Potenzialanalysen.

Ein weiterer Fokus liegt auf den Mitarbeitern in strategisch bedeutsamen Funktionen. Wie binde ich gefragte Spezialisten mit erfolgskritischen Kompetenzen? Welche strukturellen und kulturellen Maßnahmen machen Sinn? In welchen Fällen versprechen materielle Zuwendungen Erfolg, wann punktet das Unternehmen mit immateriellen Maßnahmen?

Arbeitgeberattraktivität für Bewerber steigern

Lernen Sie in dem zweitägigen Seminar, wie Ihr Unternehmen für Bewerber attraktiv wird. Erfahren Sie mehr über Employer Branding, den Prozess der Markenbildung und des Transports der Markeninhalte an die relevanten Zielgruppen.

Anhand von konkreten Fallbeispielen besprechen Sie denkbare Aktivitäten und nehmen wertvolle Impulse mit. Lernen Sie ein strukturiertes und systematisches Vorgehensweisen kennen, entwickeln und optimieren sie im Austausch mit dem Referenten und Fachkollegen Ihre eigenen Konzepte.

Ihr Referent für Employer Branding

Gunther Wolf, Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe, ist Unternehmensberater, Coach und Trainer. Er gründete das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung und befasst sich seit rund 10 Jahren intensiv mit Employer Branding.

Tipp: Das Seminar “Mitarbeiterbindung und Employer Branding” kann auch als eintägiges Inhouse-Veranstaltung in Ihrem Unternehmen durchgeführt werden. Sie erlangen hierdurch höhere terminliche und inhaltliche Flexibilität. Informieren Sie sich: Mitarbeiterbindung und Employer Branding Inhouse.

Aktuelle Termine und eine detaillierte Seminarbeschreibung senden wir Ihnen gerne zu: Anfordern.

Links:

• Weitere Seminare zum Thema Employer Branding
• Weitere Informationen zum Thema Employer Branding
• Arbeitshilfen der Mitarbeiterbinder: Checklisten Employer Branding
• Download: Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über Employer Branding für Ihr Unternehmen sprechen möchten.

Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit und Arbeitsort

Nicht ohne Grund widmete das aktuelle HR-Magazin dem Thema Arbeitsflexibilisierung den Leitartikel. Weibliche Fachkräfte können mit entsprechenden Angeboten über lange Zeiträume an das Unternehmen gebunden werden.

Mitarbeiterbindung durch Arbeitsflexibilität

Doch welche Ansatzpunkte gibt es für Unternehmen? Was ist bei der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit und Arbeitsort zu beachten? Wo liegen Risiken, wo nutzbare Chancen?

Wir Mitarbeiterbinder sind stolz darauf, dass wir gebeten wurden, diesen Leitartikel unter dem Titel “Flexibilisierung der Arbeitswelt” zu verfassen. Denn hier, bei den Systemen, Methoden und Instrumenten der Mitarbeiterbindung, liegt genau die Expertise unseres interdisziplinären Kompetenz Centers.

Weibliche Fachkräfte anziehen und binden

Und so haben wir die wichtigsten Stellschrauben für die inhaltliche, räumliche und zeitliche Flexibilisierung der Arbeit kurz und knapp dargestellt: Vertrauensarbeitzeit und Langzeitkonten beispielsweise, aber auch Homeoffices und Telearbeit. Wir beschreiben genau, wie Arbeit und wie Führung hierfür neu zu definieren ist.

Hier liegt mancher Stolperstein, der idealerweise erkannt und beseitigt werden sollte, bevor er ein geplantes Projekt aus der Bahn wirft und erhoffte Ergebnisse zunichte macht. Den Artikel über die Flexibilität von Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit und Arbeitsort finden Sie über den unten angegebenen Link.

Links:

• Zum Beitrag “Flexibilisierung der Arbeitswelt (PDF)” oder (Link)
• Weitere Informationen zum Thema Fachkräftemangel

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über die Flexibilisieren von Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit und Arbeitsort in Ihrem Unternehmen sprechen möchten.

Arbeitgebermarke bilden

Die Bedeutung von Marken ist unbestritten, wenn es darum geht, sich von Marktbegleitern abzusetzen. Das gilt im sich verschärfenden Wettbewerb am Arbeitsmarkt auch für Arbeitgebermarken. Wie Sie die Einzigartigkeit und Attraktivität Ihres Unternehmens für Bewerber ermitteln, kommunizieren und stärken, ist Thema eines Seminars in Frankfurt.

Der demografische Wandel in allen relevanten Wirtschaftsnationen führt zu einem schleichenden, aber unaufhaltsamen Wechsel der Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt. Der weitgehend konstanten Nachfrage steht ein immer geringer werdendes Angebot an Arbeitskräften gegenüber.

Arbeitgebermarke bedeutsam für den Mittelstand

Wenn das Angebot knapper wird, steigen die Preise. “Preise”, das sind am Arbeitsmarkt die Gehälter und die jeweiligen Benefits. Unternehmen stehen am Arbeitsmarkt mitunter in enormem Wettbewerb um die benötigten Fachkräfte.

Doch nicht jedes Unternehmen ist in der Lage, bei dem sich immer schneller drehenden Gehaltskarussell mitzumachen. Viele Frankfurter Unternehmen können zusätzliche Personalkosten nicht auf den Preis ihrer Produkte und Dienstleistungen überwälzen, ohne an Wettbewerbsfähigkeit auf den Absatzmärkten zu verlieren.

Arbeitgebermarke im Marken-Reigen

Sie können Bewerbern nicht immer das höchste Gehalt anbieten und müssen daher auf dem Arbeitsmarkt mit anderen Dingen “punkten”. Das gilt für die Zielgruppe der umworbenen Bewerber und auch gegenüber bestehenden, haltenswerten Mitarbeitern.

Neben die Unternehmensmarke und die Produkt- bzw. Leistungsmarke tritt für den Bereich des Personalmarketings daher die Arbeitgebermarke. Vorausschauend agierende Unternehmen, die auch künftig noch ihre ausreichende Versorgung mit qualifiziertem Nachwuchs, engagierten Fach- und Führungskräften sicherstellen wollen, bilden und stärken jetzt gezielt ihre Arbeitgebermarke.

Arbeitgebermarke in der Praxis umsetzen

Die Markenbildung an Absatzmärkten richtet sich an käuferorientierten Labels aus, beispielsweise preiswert, edel oder qualitativ hochwertig. Am Arbeitsmarkt zählen jedoch andere Attribute.

Eine Arbeitgebermarke ist ein Wertversprechen. Mit einer Arbeitgebermarke signalisieren Arbeitgeber potenziellen Bewerbern, wofür das Unternehmen steht und was es für seine Mitarbeiter einzigartig macht.

Seminar Arbeitgebermarkenbildung in Frankfurt

Wie Praktiker dieses Wertversprechen identifizieren, stärken und nach innen ebenso wie nach außen kommunizieren, ist Thema des Seminars mit Personal- und Marketing-Profi Gunther Wolf. Die Teilnehmer erfahren in diesem Seminar der HAUFE Akademie alles, was sie über Arbeitgebermarkenbildung wissen wollen – und alles, was sie wissen müssen.

Wie betreibt man das Bilden und Pflegen einer Arbeitgebermarke systematisch und von Beginn an richtig? Mit welchen Methoden steigert man die Außenwirkung, die Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens? Wie optimiert man kosten- und nutzenorientiert die Innenwirkung, die Mitarbeiterloyalität?

Effektive Arbeitgebermarken

Die Grundlagen der Arbeitgebermarkenbildung werden durch interessante Vorträge und plakative Fallbeispiele des Referenten vermittelt. Im folgenden Schritt liegt der Fokus auf den Fragestellungen und Herausforderungen, die die Teilnehmer mitbringen.

Das Seminar richtet sich an Leiter von Arbeitgebermarkenbildungs-Projekten sowie an Entscheider aus Marketing, Unternehmenskommunikation, Personalmanagement, Recruiting und Personalmarketing. Angesprochen sind zudem Geschäftsführer und Inhaber kleiner und mittelständischer Unternehmen, die die eigenen Stärken für das Gewinnen und Binden gefragter Mitarbeitergruppen erkennen und nutzen möchten.

Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern. Neben dem Termin 23.-24.11.2011 in Frankfurt stehen weitere Termine für München, Köln, Hamburg und Mannheim bereits fest.

Links:

• Weitere Seminare zum Thema “Employer Branding, Arbeitgebermarkenbildung”
• Weitere Informationen zum Thema Arbeitgebermarke
• Arbeitshilfen der Mitarbeiterbinder: Checklisten Arbeitgebermarke

Lesetipp: Gunther Wolf: Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?, in: Personal-Center 8. Bad Homburg: Monster Deutschland 2010.

• Download: Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über die Arbeitgebermarke für Ihr Unternehmen sprechen möchten.

Mitarbeiter halten

Autor Michael Vogel baut auf dem im April 2011 erschienen Beitrag über die Grundlagen der Mitarbeiterbindung auf. Er konstatiert: “Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen: Wir stehen am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt.”

Die Fakten liegen unübersehbar auf dem Tisch: Rund 6 Mio. Fachkräfte fehlen dem deutschen Arbeitsmarkt in zehn Jahren. Greifbarer wird diese Zahl, wenn man das Szenario auf das einzelne Unternehmen projiziert: 20 Prozent der derzeitigen Arbeitnehmer scheiden aus, ohne dass deren Stellen neu besetzt werden können.

Jede fünfte Stelle bleibt unbesetzt

Die Loyalität und die Verbleibsrate der Fachkräfte entwickeln sich von weichen, sozialen Faktoren zu entscheidenden strategischen Wettbewerbsvorteilen. Es gilt, qualifizierte Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Allein auf Zuwanderung zu setzen, greift viel zu kurz.

Selbst wenn die Politik hierfür die erforderlichen Weichen stellt und zusätzliche Anreize für Zuwanderer schafft, wird sich das Fachkräfte-Defizit allenfalls auf 5 Mio. verringern. Unternehmen müssen heute mit Lebensarbeitszeitsystemen oder flexiblen Teilzeitmodellen geeignete Maßnahmen ergreifen, um das weibliche Fachkräftepotenzial zu nutzen.

Weibliche und ältere Mitarbeiter halten

Um ältere Mitarbeiter länger gesund, fit und aktiv im Unternehmen zu halten, müssen Stellenbeschreibungen flexibilisiert und Aufgaben altersgerecht umverteilt werden. Betriebliches Gesundheitsmanagement zahlt sich nicht nur auf lange, sondern auch auf kurze Sicht aus: Geringere Fehlzeiten, sinkende Unfallzahlen und last, but not least, werden hierdurch ältere Mitarbeiter schon heute im Unternehmen gehalten.

Auf unser White Paper “180 Maßnahmen, um qualifizierte Mitarbeiter zu halten” hatte Autor Michael Vogel schon im ersten Teil des Beitrages hingewiesen. Was können Unternehmen noch tun, um qualifizierte Mitarbeiter an Bord zu halten, fragte er unsere Mitarbeiterbindungs-Experten.

Wie gute Vorgesetzte gute Mitarbeiter halten

Gunther Wolf betont die Rolle des direkten Vorgesetzten. Den Führungskräften kommt bei der Aufgabe, gute Mitarbeiter zu halten, eine zentrale Rolle zu. “Sie müssen sich daran messen lassen, dass sie ihre Mitarbeiter motivieren, entwickeln und halten”, sagt Wolf.

Entsprechende Zielvereinbarungen mit den Führungskräften, an deren Erreichen variable Gehaltsanteile geknüpft sind, können helfen, dieses Bewusstsein in den Köpfen der Betroffenen zu verankern. Gunther Wolf entwickelte mit SELIMA ein Kosten senkendes Verfahren zur Ermittlung von Maßnahmen, die geeignet sind, Mitarbeiter zu halten.

Gezielt und strategisch Mitarbeiter halten

“Abwarten und Tee trinken ist die falsche Haltung”, unterstreicht Gunther Wolf. Die Umsetzung von Maßnahmen und Instrumenten zur Mitarbeiterbindung durch die Führungskräfte benötigt eine gewisse Zeit. Bis sie auch nach außen wirksam werden, gehen weitere ein bis zwei Jahre ins Land.

Unternehmen, die ihre Fachkräfte halten und zugleich attraktiv für qualifizierte Bewerber sein wollen, müssen heute strategisch die Weichen stellen. Das Personalmanagement ist nicht selten mit operativen Aufgaben zu überlastet, um mehr als Pflaster auf einzelne Wunden zu kleben. Um das Vorhaben strukturiert, systematisch und frei sind von internen Verflechtungen anzugehen, bedarf es ergänzend der neutralen Sicht externer Experten.

Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern.

Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiterbindung: Die Umsetzung
• White Paper 180 Maßnahmen, um qualifizierte Mitarbeiter zu halten
• Chancen für den Mittelstand
• Seminare zum Thema Mitarbeiterbindung

Wenn Sie sich mit einem Experten über das Anziehen und Halten von Mitarbeitern austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Seminar Psychologie für Führungskräfte in Köln

Es gibt wohl kaum eine Führungskraft, die sich noch keine Gedanken darüber gemacht hat, warum einige Mitarbeiter mit Begeisterung Aufgaben nachgehen, zu denen andere nahezu nicht zu bewegen sind. Woran dies liegt, lässt sich mithilfe des Wissens aus der Motivationspsychologie ergründen. Wie sich dieses Wissen jedoch umsetzen lässt, ist für jede Führungskraft die eindeutig wichtigere Frage.

Motive der Mitarbeiter entschlüsseln

In der Psychologie wurden hilfreiche Methoden entwickelt, um die Beweggründe (Motive) für das Handeln zu erklären. Mit diesem psychologischen Wissen als Hintergrund kann eine Führungskraft die Handlungsmuster ihrer Mitarbeiter noch besser einordnen und deren Verhalten in die gewünschte Richtung steuern.

Mit motivationspsychologischem Wissen lässt sich beispielsweise erklären, warum der eine Mitarbeiter ständig neue Ideen entwickelt, während der andere am liebsten alles beim Alten belässt. Wie eine Führungskraft diese theoretischen Erkenntnisse praktisch in die individuelle Führung jedes einzelnen Mitarbeiters in der zu ihm passenden Art und Weise übertragen kann, wird in diesem Seminar auf lebendige Art eingeübt.

Seminar Psychologie für Führungskräfte in Köln

In diesem praxisorientierten Seminar in Köln erlangen die Führungskräfte ein besseres Verständnis für sich selbst und ihre Mitarbeiter. Sie trainieren den souveränen Umgang mit Menschen in unterschiedlichen Situationen. Erwarten Sie inspirierende Inputs eines begeisternden Trainerduos und ganzheitliches Lernen mit allen Sinnen.

Ein optimales Lernklima und viele Möglichkeiten zur aktiven Beteiligung garantieren einen nachhaltigen Lernerfolg. Das Seminar findet am 19.09.2011 in Köln statt und richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern.

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über Umgang mit Low Performern und schwierigen Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen sprechen möchten.

Seminar: Umgang mit Low Performern und schwierigen Mitarbeitern

Die Führungskräfte lernen bei diesem Seminar psychologische Mittel kennen, die einen konstruktiven Umgang mit Low Performern ermöglichen. Dadurch erschließen sich alternative Handlungsoptionen zur Kündigung. Denn eine Entlassung ist nur selten für alle Beteiligten die beste Wahl.

Ursachen bei Low Performern ergründen

Ein wichtiges Kommunikations- und Führungsinstrument ist das Gespräch mit dem Low Performer. Es dient der Information des Mitarbeiters darüber, dass sein Verhalten oder Erfolg nicht dem Durchschnitt entspricht.

Führungskräfte sind in diesem Mitarbeitergespräch gefordert, die Gründe für die Minderleistung des Low Performers herauszufinden. Psychologisch geschulte Führungskräfte erkennen in einem solchen Gespräch, ob echte Gründe zur unterdurchschnittlichen Leistung führen oder ob der Mitarbeiter sich mit Begründungen herauszureden versucht.

Veränderungsbereitschaft klären

Die im Gespräch gewonnenen Erkenntnisse bilden einen Teil der Entscheidungsgrundlage für die Wahl einer passenden Handlungsoption im Umgang mit dem Low Performer. Eine weitere Grundlage für die Entscheidung der Führungskräfte ist die vom Mitarbeiter signalisierte Bereitschaft zur künftigen Steigerung seines Engagement und seiner Leistung.

Im Führungskräfteseminar in Essen lernen die Teilnehmer wirksame psychologische Mittel kennen, die sie dabei unterstützen, mit dem Low Performer konkrete Maßnahmen zur Umsetzung seines Verbesserungsentschlusses zu vereinbaren. Auch für die Umsetzungskontrolle dieser Vereinbarungen erhalten die Teilnehmer in Essen wertvolle Tipps.

Führungskräfteseminar in Essen

Ziel dieses Führungskräfteseminars ist es, den Blick der Führungskräfte zu schärfen und psychologisch geschickte Kommunikation im Gespräch und durch konsequentes Führungsverhalten zu trainieren. Dies geschieht unter anderem durch Übungen zur Wahrnehmung eigener Verhaltensanteile sowie zum Erkennen der Beweggründe für die Minderleistung der Low Performer.

Am Schluss des Seminars erstellen die Führungskräfte einen persönlichen Aktionsplan für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low Performern in ihrem Verantwortungsbereich.

Seminar mit Trainern im Doppelpack

Dieses Führungskräfteseminar wird von einem Trainerduo geleitet: Erich Ziegler ist ein im Umgang mit Teams überaus erfahrener Trainer. Er kann den Führungskräften wertvolle Tipps für konstruktive Lösungswege auch in schwierigen gruppendynamischen Situationen geben. Andrea Cichy zeichnet der Blick auf das Wesentliche aus, der insbesondere bei der Organisationsaufstellung und beim optionalen Angebot eines Coachings zum Tragen kommt.

Das Führungskräfteseminar findet am 13.09.2011 in Essen statt, am 04.10.2011 in Berlin und am 28.10.2011 in Köln. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern.

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über Umgang mit Low Performern und schwierigen Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen sprechen möchten.

Management von Mitarbeiterbindung

Seit 2010 wird das Handbuch der Unternehmensberatung von einem dreiköpfigen und hochkarätig besetzten Team herausgegeben: Prof. Dr. Christel Niedereichholz CMC, Prof. Dr. Dr. h. c. Joachim Niedereichholz und Dr. Joachim Staude sorgen für kontinuierlich hohe Qualität der veröffentlichten Buchbeiträge.

Die Unternehmensberater der Unternehmensberatungen

Für das Handbuch der Unternehmensberatung öffnen namhafte Unternehmensberater ihre Erfahrungsschatzkiste. Sie teilen ihre Erkenntnisse aus Umsetzungsprozessen, geben brillante Tipps und Hinweise auf künftig bedeutsame Entwicklungen.

Das Handbuch der Unternehmensberatung richtete sich ursprünglich an die Unternehmensberatungen als Käuferzielgruppe. Mittlerweile haben aber nicht wenige Praktiker aus den Unternehmen entdeckt, welche Menge an wertvollem Insiderwissen und kostbarem Berater-Know-how in dem Handbuch steckt.

Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation

Die halbjährlichen Ergänzungslieferungen des Loseblattwerks sorgen für anhaltende Aktualität des Handbuchs der Unternehmensberatung. Die soeben von dem Herausgeberteam veröffentlichte 14. Ergänzungslieferung beinhaltet auch einen Beitrag der Unternehmensberater des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung.

In unserem Buchbeitrag geht es um Systeme, Methoden und Instrumente für das Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation in Beratungsunternehmen. Unternehmensberater Gunther Wolf zeigt auf, wie es Unternehmen gelingt, mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ihre Arbeitgeberattraktivität zu stärken und eine Arbeitgebermarke zu bilden.

Wirtschaftlichkeit von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Dabei nimmt Berater Wolf die Wirtschaftlichkeit der Mitarbeiterbindung in den Fokus. Welche Instrumente eignen sich für die Analyse der Mitarbeiterschaft und des Mitarbeiterbindungsgrades? Welche Maßnahmen versprechen ein optimales Kosten-Nutzen-Verhältnis? Mit welchen Mitteln kann für eine rasche Amortisation der Investitionen gesorgt werden?

Gunther Wolf schöpft aus der Erfahrung von rund 100 erfolgreichen Mitarbeiterbindungsprojekten. Sein Fazit: Ohne externe Unterstützung werden große Teile der Budgets sinnlos verpulvert, die für Mitarbeiterbindung und Employer Branding bereitgestellt wurden.

Mit Mitarbeiterbindung Kosten senken

Der Psychologe und Controlling-Spezialist entwickelte daher schon 2005 das Kosten senkende Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung und entwickelte es kontinuierlich weiter. Es bewirkt eine Steigerung von Unternehmensperformance und zielgruppenspezifischer Verbleibsrate bei geringstmöglichen Kosten.

Bei der Selektiven Mitarbeiterbindung werden auf der Basis einer Analyse in den vier bindungsrelevanten Dimensionen die jeweils wirtschaftlichsten Maßnahmen abgeleitet. Integrierte Personalportfolien verschaffen Entscheidern den nötigen Überblick und geben ihnen differenzierte Handlungsempfehlungen in Form von Normstrategien.

Kurze Amortisationszeiten von Mitarbeiterbindungsinvestitionen

Das Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung bildet den Konterpart der so genannten “Gießkannen-Methode”. Mit diesem innovativen Verfahren senkt Unternehmensberater Gunther Wolf bei seinen Mandanten nicht nur Kosten, sondern sorgt auch für Amortisationszeiten von unter einem Jahr.

In dem Beitrag für das Handbuch der Unternehmensberatung stellt Berater Wolf das Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung dar. Er gibt zudem Empfehlungen für die praktische Umsetzung und für das Projekt- bzw. Erfolgscontrolling.

Seminartipp: Employer Branding – Mitarbeiterbindung nach innen, Arbeitgeberattraktivität nach außen. Seminar der Haufe Akademie mit Dipl.-Oec. Dipl.-Psych. Gunther Wolf. » Termine und Seminarinhalte senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu: &raqou; Anfordern.

Links:

• Zum Beitrag Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation
• Weitere Informationen zum Thema Selektive Mitarbeiterbindung

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über das Management von Mitarbeiterbindung und Fluktuation in Ihrem Unternehmen sprechen möchten.

Dem Fachkräftemangel begegnen

Auf einem Seminar in Dortmund besteht für Unternehmensleitungen und Personalmanager am 21.09.2011 die Möglichkeit, sich direkt von dem Experten Gunther Wolf auf den aktuellen Stand bringen zu lassen. Welche Ansatzpunkte für Zielvereinbarungen gibt es? Welche neuen Ansätze im Bereich der leistungsabhängigen Entgelt-Systeme können dazu beitragen, die gesuchten Fachkräfte anzuziehen und zu binden?

Mit Speck fängt man Mäuse

Fachkräfte, die weit überdurchschnittliche Leistungen erbringen, streben Arbeitgeber an, bei denen diese Leistungen entsprechend honoriert werden. Wer hingegen üblicherweise unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, fühlt sich eher zu Firmen mit hohen Festentgeltanteilen hingezogen.

Unzweifelhaft ist Entgelt nicht alles, aber ohne ein motivierendes und loyalitätsförderliches Entgeltsystem ist alles nichts. Mit modernen, leistungsabhängigen Entgeltsystemen sorgen die mittelständischen Betriebe in NRW für hohe Arbeitgeberattraktivität.

Mit Freiräumen Leistungsträger binden

Damit die Motivations- und Bindungswirkung optimal funktioniert, bedarf es eines entsprechenden Führungsstils. Der direkte Vorgesetzte muss Innovationskraft stärken, Leistungsfreude schüren und Ergebnisorientierung fördern. Er muss die Erfolge bei der Realisierung von Zielen seiner Mitarbeiter erkennen, wertschätzen und honorieren.

Moderne Zielvereinbarungssysteme unterstützen Führungskräfte bei diesen Aufgaben und sorgen für zusätzliche Bindung und Loyalität der leistungsorientierten Fachkräfte. Sie beschaffen diesen gesuchten Fachkräften genau die Handlungs- und Entscheidungsspielräume, die sie brauchen, um sich für das Unternehmen in besonderem Maße einsetzen zu können – und um sich diesen besonders verbunden zu fühlen.

Gute Entgeltsysteme, gut eingeführt und gut umgesetzt

Leistungsabhängige Entgeltsysteme und Zielvereinbarungen tragen enorm dazu bei, die Mitarbeiter auf außerordentliche Leistungen und wichtige Ziele des Unternehmens zu fokussieren. Wenn die Kombination aus Zielvereinbarung und leistungsabhängigem Entgelt optimal wirken soll, muss das Gesamtsystem strategisch ausgerichtet, akzeptanzsichernd eingeführt und konsequent angewendet werden.

Entgelt ist ein hoch motivierendes, aber auch sehr sensibles Thema. Vorausschauende Unternehmensleitungen achten daher bei Entgeltumstellungen sehr darauf, dass bei Konzeption, Einführung und Anwendung zum einen keine Fehler gemacht und zum anderen alle Chancen genutzt werden.

Modernes leistungsabhängiges Entgelt und Zielvereinbarung

Viele mittelständische Unternehmen im Ruhrgebiet und im Münsterland erkennen, dass ihre mittlerweile veralteten Zielvereinbarungssysteme und unflexible Entgeltsysteme die Leistungsentfaltung ihrer Fachkräfte hemmen. Sie gehen daher die Modernisierung aktiv an, um attraktiv für die gesuchten Fachkräfte zu werden.

In dem Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren” erfahren die Teilnehmer, wie sie leistungsabhängige Entgeltsysteme richtig gestalten und die Entgeltumstellung managen. Die Teilnehmer lernen zudem alle Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Ersteinführung sicherstellen.

Entscheider-Seminar über leistungsabhängiges Entgelt und Zielvereinbarung

Am 21. September 2011 findet ein Seminar mit Gunther Wolf in Dortmund statt. Gunther Wolf ist Strategieberater aus NRW und der führende Experte für Performance, Zielvereinbarung und leistungsabhängiges Entgelt.

Das Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme” wird auch als Inhouse-Seminar oder Inhouse-Workshop angeboten. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern.

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung – Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

• Lesermeinungen bei Amazon: Variable Vergütung
• Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]

Wenn Sie sich mit einem Experten über Zielvereinbarung und leistungsabhängiges Entgelt austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Seminar: Employer Branding

Es gilt, die für Ihr Unternehmen wichtigen Zielgruppen anzuziehen, zu motivieren und langfristig zu binden. Employer Branding wirkt als Mitarbeiterbindung nach innen und als Arbeitgeberattraktivität nach außen.

Lernen Sie in diesem praxisorientierten, zweitägigen Seminar erprobte Employer Branding Konzepte kennen. Erfahren Sie, wie Sie wirksame Maßnahmen etablieren und wie Sie Prozesse zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität optimieren.

Was Sie aus dem Seminar “Employer Branding” mitnehmen

Sie lernen konkrete Maßnahmen zur Optimierung von Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter sowie zur Steigerung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber kennen. Sie wissen, ob und gegebenenfalls welche Defizite in Ihrem Unternehmen vorliegen und erarbeiten sinnvolle Maßnahmenpakete.

Sie kennen mehrere Möglichkeiten zur Umsetzung in Ihrem Betrieb unter Beachtung von Kosten- und Rentabilitätsgesichtspunkten. Sie profitieren von dem gezielten Austausch mit Experten und Kollegen. Sie erhalten hilfreiche Checklisten und Arbeitshilfen, die individuell und unternehmensspezifisch angepasst werden können.

Inhalte des Seminars “Employer Branding”

Erwarten Sie ein spannendes Methoden-Mix aus Input-Moderation durch den Experten, Besprechung von Praxisfällen der Teilnehmer, Einzel- und Gruppenarbeit und Checklisten. Es besteht ausreichend Raum für den Erfahrungsaustausch mit dem Referenten und Fachkollegen.

Programm und Details zu dem Seminar entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung “Employer Branding” (&raqou; hier anfordern). Die Inhalte des Seminars “Employer Branding” in Kurzfassung: • Folgen geringer/hoher Mitarbeiterbindung • Ansätze zur Mitarbeiter-Bindung • Bedeutsame Funktionen • Strukturelle und kulturelle Maßnahmen • Individualisierte Maßnahmen • Arbeitgeberattraktivität • Employer Branding • Adäquate Führung • Praxisfall einer typischen Unternehmenssituation • Optimierung der eigenen Konzepte • Erfahrungsaustausch und Transfer.

Ihr Referent für Employer Branding

Gunther Wolf, Diplom-Ökonom, Diplom-Psychologe. Geschäftsführender Unternehmensberater, Coach, Interimsmanager und Trainer. Tätigkeitsschwerpunkte u. a. Unternehmenssteuerung, Führung, Strategieentwicklung, Organisationsveränderungen, Mitarbeiterbindung und betriebliche Anreizsysteme. Fachautor.

Das Seminar “Employer Branding” wird auch als eintägiges Inhouse-Seminar oder Inhouse-Workshop in Ihrem Unternehmen angeboten. In diesem Fall entscheiden Sie über den Termin, die Inhalte und darüber, ob Sie die Agenda der Veranstaltungen im Wesentlichen beibehalten möchten oder ob die Veranstaltung auf spezielle betriebliche Anforderungen ausgerichtet werden soll.

Jetzt für “Employer Branding” anmelden!

Das Seminar richtet sich an Verantwortungsträger und Gestalter aus Personalmanagement und Unternehmensführung, die wirksame Maßnahmen zur Arbeitgebermarkenbildung, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität konzipieren und umsetzen wollen.

Für das zweitägige Seminar “Employer Branding” sind mehrere Termine u.a. in Frankfurt, München und Köln vorgesehen. Alle Teilnehmer erhalten eine Teilnehmer-Urkunde.

Links:

• Weitere Seminare zum Thema Employer Branding
• Weitere Informationen zum Thema Employer Branding
• Arbeitshilfen der Mitarbeiterbinder: Checklisten Employer Branding

Lesetipp: Gunther Wolf: Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?, in: Personal-Center 8. Bad Homburg: Monster Deutschland 2010.

• Download: Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über Employer Branding für Ihr Unternehmen sprechen möchten.

Seminar: Arbeitgebermarke bilden

Wie Sie die Einzigartigkeit und Attraktivität Ihres Unternehmens für Bewerber ermitteln, kommunizieren und stärken, ist Thema eines Seminars mit Personal- und Marketing-Profi Gunther Wolf.

Demografischer Wandel, Fach- und Führungskräftemangel sind aktuell höchst bedeutsame Themen. Ohne die benötigten Humanressourcen kann kein Unternehmen erfolgreich am Markt bestehen.

Es vollzieht sich ein Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt, ähnlich wie bei dem Übergang von Verkäufer- zu Käufermärkten in den 60er Jahren. Wie auch damals, so entwickelt sich auch heute eine neue Herausforderung für das Marketing.

Arbeitgebermarke: Marketing am Arbeitsmarkt

Neben der als Wegbereiter des Vertriebs nehmen Marketing-Abteilungen zusehends die Rolle des Unterstützers für das Personalmanagement wahr. Das zukunftsorientierte Marketing richtet seinen Blick nicht nur auf Absatzmärkte, sondern auch auf Arbeitsmärkte.

Lernen Sie in diesem Seminar alles, was Sie über Arbeitgebermarkenbildung wissen wollen. Sie erfahren, wie Sie das Bilden und Pflegen einer Arbeitgebermarke systematisch und von Beginn an richtig betreiben.

Systematische Arbeitgebermarkenbildung

Sie lernen Methoden kennen, mit denen Sie die Außenwirkung steigern, die Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens. Sie erhalten hilfreiche Instrumente und Tools an die Hand, mit denen Sie die Innenwirkung, die Mitarbeiterloyalität, kosten- und nutzenorientiert optimieren.

Sie erwerben das Basiswissen durch interessante Vorträge und plakative Fallbeispiele des Referenten. Im folgenden Schritt liegt der Fokus auf den Fragestellungen und Herausforderungen, die Sie als Teilnehmer mitbringen. Sie haben ausreichend Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch und zur kollegialen Bearbeitung Ihrer Praxisfälle.

Arbeitgebermarke bedeutsam für den Mittelstand

Das eintägige Praxis-Intensiv-Seminar richtet sich an Leiter von Arbeitgebermarkenbildungs-Projekten sowie an Entscheider aus Marketing, Unternehmenskommunikation, Personalmanagement, Recruiting und Personalmarketing. Angesprochen sind zudem Geschäftsführer und Inhaber kleiner und mittelständischer Unternehmen, die die eigenen Stärken für das Gewinnen und Binden gefragter Mitarbeitergruppen erkennen und nutzen möchten.

Für das Seminar “1×1 der Arbeitgebermarkenbildung” sind mehrere Termine u.a. in Frankfurt, Berlin, Hamburg und München vorgesehen. Alle Teilnehmer erhalten ein Teilnehmer-Zertifikat. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern.

Links:

• Weitere Seminare zum Thema Arbeitgebermarke und Arbeitgebermarkenbildung
• Informationen zum Thema Arbeitgebermarke

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über Arbeitgebermarkenbildung in Ihrem Unternehmen sprechen möchten.

Stuttgart: Mitarbeiterbindung aktuell

Mittlerweile gilt die von den Mitarbeiterbindern bereits vor Jahren ausgegebene Faustformel für Fluktuationskosten als bestätigt: Die durch das Ausscheiden einer Spitzenkraft verursachten Kosten liegen etwa bei dem doppeltem Jahresgehalt inklusive aller Nebenkosten.

Kosten: Tendenz steigend

Zu berücksichtigen sind allerdings nicht nur die direkten Fluktuationskosten für Suche, Auswahl und Einstellung des Neuen. Rechnet man die Kosten hinzu, die in Form von entgangenen Erträgen durch die Vakanz der Stelle, wechselnde Kunden und mitziehende Mitarbeiter anfallen, kann es auch leicht das Vier- oder Fünffache werden.

Aktuelle Untersuchungen aus Mai 2011 zeigen, dass die Wechselwilligkeit der Belegschaften derzeit auf einen neuen Höhepunkt zusteuert. Noch ahnen die wenigsten Unternehmenschefs, welche Kostenlawine in den nächsten Monaten auf sie zukommt.

Mitarbeiterbindung zur Chefsache machen

In zukunftsträchtigen Branchen, beispielsweise im IT-Sektor, liegt die Offenheit für Angebote eines anderen Arbeitgebers durchschnittlich bei über 85 Prozent. Wer jetzt als Chef nicht energisch gegensteuert, muss damit rechnen, bei positivem Geschäftsverlauf und starken Auftragseingängen mit existenzgefährdenen Fluktuationskostenblöcken konfrontiert zu werden.

Mittlerweile sind die Erfolgsaussichten für alle denkbaren Bindungsmaßnahmen gut erforscht. Wer dem Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung folgt, bindet nicht nur bestehende Mitarbeiter, sondern erzielt zugleich hohe Arbeitgeberattraktivität für potenzielle Bewerber.

Der Mitarbeiterbindung geht die Analyse voraus

Bei der Selektiven Mitarbeiterbindung erfolgt zunächst eine Clusterung der Beschäftigten in vier entscheidenden Dimensionen: Potenzial, Leistung, Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt und strategische Bedeutung. Auf dieser Basis erfolgt der Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkten folgende, systematische und nachhaltig wirksame Einsatz der Bindungsmaßnahmen.

Hier spielen beispielsweise Karrieremöglichkeiten durch persönliche Entwicklung und Weiterbildung eine bedeutsame Rolle, spannende Aufgaben und Herausforderungen sowie die Chance, mit der eigenen Arbeit einen echten Beitrag leisten zu können. Auch gut kooperierende Teamkollegen und funktionierende Prozesse, Anerkennung für gute Leistungen, flexible Arbeitszeiten sowie faire Vergütung können starke Verbleibsanreize für den Einzelnen darstellen.

Mitarbeiterbindung ist Vorgesetzten-Aufgabe

Zweifellos fallen viele bindungswirksame Maßnahmen in den Verantwortungsbereich des direkten Vorgesetzten. Und genauso zweifellos verursacht Mitarbeiterbindung Kosten und Aufwand.

Mitarbeiterbindung wird zunehmend als Verbundenheit des Mitarbeiters zum Unternehmen verstanden. Wie jede Beziehung, erfordert die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen nicht wenig Einsatz und Investitionen – von beiden Seiten.

Mitarbeiterbindung geht nicht mit der Gießkanne

Wer hier nicht selektiv vorgeht, reitet sich mit Sicherheit vom Regen in die Traufe. Selektive Mitarbeiterbindung gewährleistet, dass der Nutzen der Bindungsmaßnahmen die Kosten weit überkompensiert.

Den lesenswerten Artikel von Michael Vogel für die Stuttgarter Zeitung senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern.

Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über Selektive Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen sprechen möchten.

Kundenbindung nicht ohne Mitarbeiterbindung

Die strategischen Gretchenfragen sind: Kundenbindung oder Kundenverbundenheit? Kundengewinnung oder Kundenloyalität? Kundenzufriedenheit oder Kundenbegeisterung? Anne Schüller macht klar: Die Konsumenten wie Firmenkunden sind auf der Flucht. Denn die Vertriebsteams sind mit der Neukundengewinnung so beschäftigt, dass sie sich nicht ausreichend darum bemühen, bestehende Kundenbeziehungen zu pflegen.

Kundenloyalität durch emotionale Kundenbegeisterung

Kundenbindungsinstrumente und rationale Wechselbarrieren schaffen es heute kaum noch, Kunden zur Loyalität zu nötigen. Wirkliche Kundenbindung, so Anne Schüller, funktioniert anders: Auf der emotionalen Ebene und mit ganzem Herzen.

Die Autorin legt den Finger in die Wunden, die wir uns mit “Kundenloyalitäts-Killern” selbst schlagen: Austauschbarkeit, Preis-Aktionismus, emotionale Kälte, wechselnde Ansprechpartner im Unternehmen. Die Autorin räumt auf mit herkömmlichen Methoden, mit denen wir unsere Kunden betrachten und analysieren. Hier stimmt schon die Perspektive nicht: Was zählt, ist was der Kunde von uns denkt, nicht umgekehrt.

Anreize für Kundenorientierung setzen

“Anreize steuern Verhalten” schreibt Anne Schüller. Wer variable Vergütungs- und andere Anreizsysteme gestaltet, sollte sorgfältig abwägen, in welche Richtung er das Verhalten der Mitarbeiter lenken möchte. Richtung Neukundengewinnung? Oder Bestandskundenpflege? Kundenverbundenheit? Kundenloyalität? Kundenbegeisterung?

Der Fisch, ganz klar, fängt am Kopf an gut zu riechen. Mit variabler Vergütung macht die Unternehmensführung deutlich, wohin sie das Unternehmen steuern möchte. Gunther Wolf steuert aus seiner Erfahrung einige Beispiele hinzu. Er zeigt in Anne Schüllers Buch auf, wie man Anreize richtig setzt.

Keine Kundenbindung ohne Mitarbeiterbindung

Wer loyale und emotional verbundene Kunden will, muss sich auch mit Mitarbeiterverbundenheit und Mitarbeiterloyalität beschäftigen. Mitarbeiter ohne Loyalität zum Unternehmen, in denen kein Feuer der Begeisterung für die Produkte und Dienstleistungen brennt, werden auch bei Kunden nicht mal ein Flämmchen der Verbundenheit entzünden.

Einen besonderen Schwerpunkt legt Anne Schüller auf das Verfahren der Zieloptimierung. Dessen Nutzen für Kundenbindung und Mitarbeiterbindung beschreibt sie detailliert auf Seite 172. Gunther Wolf, der die Zieloptimierung entwickelte, kommt ausführlich zu Wort. Den Auszug aus dem Buch von Anne Schüller senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern.

Wenn es Leserloyalität gibt, so hat die Autorin in uns nicht erst seit diesem Buch treue und begeisterte Stammkunden.

Links:

• Buch bestellen: Kunden auf der Flucht?
• Kontakt zu Anne Schüller

Wenn Sie sich mit einem Experten über Kundenbindung und Mitarbeiterbindung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Personalentwicklung im Outdoor Training

Ein Outdoor Training findet außerhalb der gewohnten Umgebung der meisten Arbeitnehmer in der Natur statt und erzeugt allein dadurch bei den Teilnehmern Offenheit und gespannte Neugier für das, was folgen wird. Dies ist gute Basis, um Neues zu lernen.

Personalentwicklung mit allen Sinnen

Anders als bei herkömmlichen Seminaren oder Indoor Trainings werden die Lerninhalte in einem Outdoor Training nicht nur über das Hören und Sehen, sondern mit allen Sinnen wahrgenommen. Dadurch prägt sich das Gelernte besser ein und wird außerdem durch Reize auf verschiedenen Wahrnehmungskanälen öfter abgerufen und neu erinnert.

Bei einem Outdoor Training nehmen die Teilnehmer nicht nur Neues mit allen Sinnen auf, sondern werden zudem noch selbst aktiv. Sie in einem Outdoor Training verschiedene Lösungswege direkt in der Praxis erproben und dabei in gefahrlosem Umfeld eigene Erfahrungen gewinnen.

Lerneffekt hoch drei – Selber Ferrari (er)fahren

Die auf diese Weise beim Lernen durch eigene Erfahrung gesammelten neuen Erkenntnisse werden schneller und tiefer in das eigene Verhaltensinventar übernommen als theoretisch vermittelte Inhalte. Hierdurch wird der Lernerfolg zusätzlich gesteigert. Nach jedem Outdoor Training Modul führt ein erfahrener Outdoor Trainer mit den Teilnehmern ein Gespräch zur Reflexion und zum Transfer der Lerninhalte in den Berufsalltag.

Dies ist ein weiterer Garant für den Erfolg dieser Maßnahme der Personalentwicklung, beziehungsweise der Führungskräfteentwicklung. Welche Lerninhalte in einem Outdoor Training besonders gut vermittelt werden können und auf welche weitere Art ein Outdoor Training für nachhaltigen Lernerfolg sorgt, erfahren Sie in einem ausführlichen Beitrag. Diesen senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern.

Wenn Sie sich mit einem Experten zum Thema Outdoor Training austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Mitarbeiterbindung durch Incentive

So wie Geschäftsleitung und Mitarbeiter in der Krise zusammengehalten und die schweren Zeiten bewältigt haben, gilt es nun gemeinsam durchzustarten. Denn jetzt ist die Zeit gekommen, die Mannschaft auf neue Projekte und Aufgaben einzustimmen: Es geht wieder bergauf – nun ist das Engagement jedes Einzelnen gefragt.

Incentive als Kick-Off

Um ein neues Projekt gut auf den Weg zu bringen, kommt es neben den fachlichen Kenntnissen der einzelnen Projektmitglieder besonders auf eine gute Kommunikation und optimale Zusammenarbeit im Team an. Ein Incentive als Kick-Off vor dem Beginn eines neuen Projekts schafft hierfür eine solide Basis.

Wer die anderen Projektmitglieder in entspannter Atmosphäre bereits vor Beginn der gemeinsamen Arbeit kennenlernt, kann die Kollegen auch bei der Projektarbeit viel leichter ansprechen. Dies verkürzt die Kommunikationswege und schafft optimale Voraussetzungen für einen reibungslosen Wissenstransfer an den im Projektmanagement so kritischen Schnittstellen.

Spaß motiviert

Ein weiterer Nutzen, den ein Incentive langfristig mit sich bringt, sind die positiven Erinnerungen, die die Teilnehmer damit verbinden. Denn ein herausragendes Incentive macht richtig Spaß. Mitarbeiter, die gemeinsam etwas Außergewöhnliches erlebt haben, zeigen mehr Engagement bei der Arbeit und übertragen ihre Begeisterung auch auf die Kunden und Lieferanten.

Weitere Informationen über Incentive für Mitarbeiter senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern. Dort finden Sie nicht nur Tipps für geeignete Anlässe für die Veranstaltung eines Incentives, sondern auch zahlreiche Beispiele für Gestaltungsmöglichkeiten unterschiedlichster Art.

Wenn Sie sich mit einem Experten zum Thema Incentive austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Arbeitgeberattraktivität mit leistungsgerechter Bezahlung sichern

Die Attraktivität des Arbeitgebers hängt für deutsche Arbeitnehmer heute vor allem von der leistungsgerechten Bezahlung ab. Das ist das soeben veröffentlichte Ergebnis einer repräsentativen Umfrage, an der 2078 Arbeitnehmer teilgenommen haben.

Ohne leistungsgerechte Bezahlung als Arbeitgeber nicht attraktiv

Nach einem Bericht des Nachrichtensenders N24 bezeichnen satte 97,6 Prozent der Beschäftigten eine leistungsgerechte Bezahlung als Kriterium für einen attraktiven Arbeitgeber. Ob die Tätigkeit abwechslungsreich ist, folgt mit 91,4 Prozent an zweiter Stelle.

Platz Drei geht an die Weiterbildungsangebote des Arbeitgebers (85,9 Prozent). Manchen mag es verblüffen, dass das Vorhandensein einer Kantine (45,5 Prozent) in den Augen der Beschäftigten ebenso auf den unteren Relevanzplätzen rangiert wie die Existenz eines Betriebskindergartens (42,3 Prozent).

Mittelstand punktet mit leistungsgerechter Bezahlung

Die “Big Three” der für die Arbeitgeberattraktivität bedeutsamen Faktoren offenbaren große Chancen, vor allem für moderne und zukunftsorientierte Unternehmen des Mittelstandes. Allen voraus die erstplatzierte leistungsgerechte Bezahlung: Hier können mittelständische Unternehmen Freiräume in einem Maße nutzen, wie es in den meisten Konzernen kaum denkbar ist.

Gerade bei den Unter-45-Jährigen ist die Klassenkampf-Denke kaum verbreitet: Arbeitnehmer gegen Arbeitgeber? Mitnichten. Man sitzt ja schließlich gemeinsam im gleichen Boot. Besonders positiv bewerten Arbeitnehmer daher innovative und flexible Systeme der leistungsgerechten Bezahlung auf der Basis von “Win-Win”.

Systeme der leistungsgerechten Bezahlung aktualisieren

Es wird also Zeit, die vor Jahren oder Jahrzehnten etablierten Zielvereinbarungs- und Leistungsbeurteilungssysteme samt der hierauf basierenden leistungsgerechten Bezahlung einer kritischen Revision zu unterziehen. Sowohl in Hannover und Hamburg als auch in Berlin haben Unternehmer und Personalmanager die Gelegenheit, mit Experten und Kollegen zu diskutieren: Über innovative Bezahlungssysteme, über Weiterentwicklungen der klassischen Zielvereinbarung und über moderne Tools zur Leistungsmessung.

Die Termine liegen immer mittwochs, am 08.06.2011 in Hannover, am 15.06.2011 in Hamburg und am 22.06.2011 in Berlin. Für den 23.08.2011 ist ein weiterer Termin in Leipzig geplant. Das vollständige Programm und weitere aktuelle Termine senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern.

Links:

• Zum Beitrag bei N24: Bezahlung macht Attraktivität des Arbeitgebers aus
• Weitere Informationen zum Thema Arbeitgeberattraktivität

Wenn Sie sich mit Experten über die Möglichkeiten austauschen möchten, wie Sie mit leistungsgerechter Bezahlung die Arbeitgeberattraktivität steigern können, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Fluktuationskosten ermitteln und verhindern

Wie Sie als Personalleiter die Kosten der Fluktuation ermitteln können und welchen weiteren Nutzen die Fluktuationskostenanalyse bezüglich des Risikomanagements im Unternehmen hat, erfahren Sie im folgenden Beitrag. Mit diesen harten Fakten gewappnet gelingt es Ihnen, eine Bereitschaft zur Umsetzung von Maßnahmen zur Senkung der Fluktuationskosten zu erzeugen.

Kennzahlen zur Fluktuation generieren

Informationen über die Anzahl und Häufigkeit ungewollter Fluktuation sind wichtige Kennzahlen, aus denen sich Aussagen über die Zufriedenheit der Mitarbeiter beispielsweise mit der Führung oder mit der Vergütung im Unternehmen ablesen lassen. Aus der Übersicht aller Fälle ungewollter Fluktuation werden Stellen, Abteilungen und Bereiche erkennbar, in denen ungewollte Fluktuation häufig vorkommt. Die Ursachen der Fluktuation können dann gezielt analysiert werden.

Werden diese Ergebnisse mit einer genauen Aufstellung der Kosten der Fluktuation in jedem einzelnen Fall in Verbindung gebracht, so ergeben sich daraus weitere nützliche Informationen: Es zeigt sich, bei welchen Stellen und Bereichen durch Fluktuation besonders hohe Kosten entstehen, die es durch speziell ausgerichtete Maßnahmen zu senken gilt.

Mehrfacher Nutzen der Kostenanalyse

Durch eine detaillierte Kostenanalyse werden auch die Risikobereiche sichtbar, in denen das Unternehmen bei einer ungewollten Fluktuation durch Verlust von Wissen und Handlungsfähigkeit besonders geschädigt wird. Diese Risikobereiche liegen häufig bei den so genannten Critical Skill Employees, den Potenzial- und Leistungsträgern, den Inhabern von strategisch relevanten Funktionen sowie den Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen.

Durch eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation erhalten Sie Fakten, die in den meisten Fällen Ihre Vermutung untermauern werden: Ungewollte Fluktuation verhindern ist kostengünstiger als ständig Stellen neu besetzen zu müssen. Dass letzteres aufgrund der demographischen Entwicklung zunehmend schwieriger und teurer wird, kommt noch hinzu. Mit einer Checkliste der I.O. BUSINESS Unternehmensberater erhalten Sie Unterstützung bei der Ermittlung der Kosten der Fluktuation.

Fluktuationskostenanalyse als Teil des Risikomanagements

Eine detaillierte Analyse der Kosten der Fluktuation trägt zudem zum Risikomanagement bei, nicht nur, weil die Stellen mit besonders hohen Kosten der Fluktuation sichtbar werden. Fluktuationskosten sind positionsabhängig und steigen in der Regel, je höher die Stelle in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein nicht zu unterschätzender Faktor.

Durchschnittswerte zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit des vorzeitigen Ausscheidens eines neuen Mitarbeiters relativ hoch ist. Scheidet ein neuer Mitarbeiter beispielsweise aufgrund einer Fehlbesetzung nach kurzer Zeit wieder aus, so fallen alle Kosten der Wiederbesetzung erneut an. Es empfiehlt sich daher, die ermittelten Kosten der Fluktuation mit dem Durchschnittsfaktor 1,3 für die Wahrscheinlichkeit des vorzeitigen Ausscheidens des neuen Stelleninhabers zu multiplizieren.

Risiken vorbeugen – Fluktuation verhindern

Besonders auf die Stellen so genannter Critical Skill Employees gilt es zu achten: Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, dessen Kompetenzen am Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind, so fallen hohe Such- und Wiedereinstellungskosten an. Üblicherweise bleibt die Stelle lange vakant, was hohe Produktivitätsverluste zur Folge hat.

Noch dramatischer ist die Fluktuation im Bereich der Stellen mit strategischer Relevanz. Hatte der ausgeschiedene Mitarbeiter eine Schlüsselfunktion inne, so kann der Weggang des Funktionsinhabers ein Unternehmen sogar existentiell gefährden: Auf das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen gerichtete Projekte verzögern sich oder versanden, Kontakte zu Kunden oder Lieferanten reißen ab. Darüber hinaus geht unternehmensspezifisches Wissen verloren oder kommt schlimmstenfalls sogar Wettbewerbern zugute.

Kosten der Fluktuation ermitteln

Wie hoch die Kosten der Fluktuation tatsächlich sind, ermitteln Sie, indem Sie die Fluktuationskosten bei jeden Fall ungewollter Fluktuation detailliert festhalten. Zu den direkten Kosten der Fluktuation zählen beispielsweise Stellenanzeigen, Reisekostenerstattungen für angereiste Bewerber sowie gegebenenfalls Kosten für arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen.

Die indirekten Kosten der Fluktuation beziehen sich vorwiegend auf den Arbeitsaufwand in der Personalabteilung sowie bei den Führungskräften und Kollegen im Umfeld des ausgeschiedenen Mitarbeiters. Im Zuge der Rekrutierung eines Nachfolgers sind etwa die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil der Stelle zu überprüfen und anzupassen, Stellenanzeigen zu formulieren, Bewerbungsunterlagen zu sichten und Gespräche mit Bewerbern zu führen.

Ursachen der Fluktuation ergründen

Ist schließlich ein neuer Mitarbeiter eingestellt, muss er eingearbeitet werden. Auch dies kostet Zeit und verursacht Kosten. Hinzuzurechnen sind die Opportunitätskosten für den entgangenen Nutzen oder Gewinn, den das Unternehmen erzielt hätte, wenn der ausgeschiedene Mitarbeiter weiter seiner Arbeit nachgegangen wäre.

Die Analyse der Kosten der Fluktuation und der Vergleich aller Fluktuationsfälle zeigen deutlich, wo die Ergründung der Ursachen der Fluktuation am nutzbringendsten ist: Dort, wo die Kosten der Fluktuation am höchsten sind und da, wo die größten Risiken für das Unternehmen bei Fluktuationen entstehen. Eine selten genutzte Möglichkeit, Informationen über die Gründe der Fluktuation zu erlangen, ist es, den ausscheidenden Mitarbeiter im Austrittsgespräch offen darauf anzusprechen.

Mit gezielten Maßnahmen Fluktuation verhindern

Auch die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung in Bereichen oder Abteilungen, in denen verstärkt ungewollte Fluktuation auftritt, ist eine Möglichkeit, die Fluktuationsursachen herauszufinden. Sind die Ursachen ermittelt, gilt es zielgenau Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, die die ungewollte Fluktuation verhindern oder zumindest deutlich verringern können. Dies können Maßnahmen zur Verbesserung des Führungsverhaltens sein oder ein flexibel gestaltetes Arbeitszeitsystem, das den Mitarbeitern ermöglicht, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.

Die Modernisierung des variablen Vergütungssystems ist eine weitere denkbare Maßnahme, die dazu führen kann, die Bindung der erfolgskritischen Funktionsträger zu verbessern. Wenn Sie die Kosten der Fluktuation und das Fluktuationsrisiko genau kennen wird klar, an welchen Stellen am sinnvollsten anzusetzen ist mit Maßnahmen, die Fluktuation verhindern können. Unterstützung bei der detaillierten Ermittlung des Fluktuationsrisikos und der Kosten der Fluktuation bieten Ihnen zwei Checklisten. Diese senden wir Ihnen gerne zu: &raqou; hier anfordern.

Wenn Sie sich mit einem Experten über Fluktuationskosten und Fluktuationsrisiken austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.